A l’heure des évaluations tout azimut et après note2be.com, le site Internet pour noter ses professeurs, voici notetonentreprise.fr qui vient d’être mis en ligne pour noter son entreprise. C’est brut, anonyme, rigolo, inconscient … d’ailleurs, j’ai une envie soudaine de travailler chez Adenclassifieds, le personnel à l’air d’être classé comme ses petites annonces :-). Au Etats-Unis, ils ont ratemycop.com pour noter les policiers. Nous n’en sommes pas encore là…
Un article du monde datant du 1er Avril présente de nouveau cabinet de conseil proposant des services pour développer le « sens artistique » des salariées. Des séances d’art contemporain ou des sessions Star Wars sont proposées aux salariés avec l’objectif d’émanciper et reposer leur esprit pendant quelques heures. Je suggérerai plutôt des séances d’écoute dans le noir de musique de Terry Riley…
Plus rien d’excitant ne se passe dans le monde des sites emploi traditionnel en France. A tel point que répondre à une offre et d’envoyer son CV, devient un rituel presque ennuyeux même si cette étape reste incontournable. Toujours ce sentiment de ne pas être lu, ni même vu sauf part un robot… Pourtant, Internet a transformé les relations entre les personnes depuis de nombreuses années, mais dans l’emploi, seule la transition du papier au numérique s’est effectuée, sa pratique étant restée la même.
Etablir la connexion entre le candidat et le recruteur.
La relation, dans le cadre d’un recrutement, va bien plus loin que cet acte à sens unique. Il faut donc créer un lien nouveau entre l’entreprise qui cherche des compétences précises et le candidat qui souhaite trouver le meilleur cadre de travail tout en cherchant à prouver autre chose que ce qu’il communique à travers un simple CV. Un recruteur a besoin de mieux connaître le candidat afin de comprendre ses aspirations professionnelles, valider ses compétences et sentir que son savoir être sera compatible avec la culture de son entreprise. Les candidats désirent se valoriser plus largement en utilisant l’ensemble des technologies de l’Internet mais aussi être mieux informé et considéré par l’entreprise qui recrute. Communément, entreprises et candidats ont besoin de liens plus responsables et plus forts entre eux.
Un accélérateur de mise en relation : Everywhere Recrutement
Everywhere Recrutement a été conçu dans cet état d’esprit. C’est tout simplement la première solution de recrutement qui met en relation au sein d’une même plateforme les candidats et les recruteurs. D’un coté, les candidats ouvrent un bureau de recrutement leur permettant la gestion de leur candidature et d’obtenir des mises en relation immédiate avec les entreprises. De l’autre, l’entreprise dispose d’un « Manage » (Bureau de recrutement professionnel) lui assurant le traitement des réponses effectuées par les candidats et la mise en œuvre d’entretiens de recrutement en webcam. Cette solution de recrutement « web 2.0 » donne enfin le pouvoir au candidat de maîtriser sa candidature, d’être autonome et actif.
Les possibilités du candidat
L’ouverture d’un bureau Everywhere Recrutement permet au candidat de maîtriser et de contrôler son profil emploi et son image. En un seul endroit, il peut suivre le traitement de ses candidatures envoyées aux entreprises, répondre aux messages, mettre à jour ses compétences, s’informer, poser des questions au recruteur ou encore passer des entretiens en webcam. Cet ensemble de rubrique qui compose son Bureau de recrutement lui permet de gérer au quotidien sa recherche active ou passive d’emploi.
Des modules spécifiques pour valoriser ses compétences
Afin de donner au candidat toutes les chances de séduire les recruteurs il dispose de 5 rubriques pour s’exprimer :
• Un dossier de candidature complet avec ses souhaits professionnels, sa disponibilité et sa mobilité.
• Un CV de compétences
• Un Diagnostic Profil professionnel qui consiste à définir précisément sa culture d’entreprise, son savoir être et ses aptitudes.
• Un espace de communication pour exprimer son Projet Professionnelle
• Une rubrique pour déposer des pièces justificatives (Bilan de compétences, Test, Recommandations, ….)
Lors de son recrutement, le recruteur souhaite minimiser sa marge d’erreur dans le choix des candidats qu’il va intégrer ou bien proposer à son client. En plus de son intuition et de son expérience, il a besoin d’indices supplémentaires sures qui puissent le conforter dans ses décisions. Dans les mondes virtuels et les applications « sociales » sur Internet, j’observe que de nouveaux critères de sélection pourrait être curieusement intéressant. Dans ce nouvel espace social virtuel, des interactions, des relations à l’instar du monde réel se créent entre des personnes. D’autant plus que celle-ci sont identifiés et sauvegardés, cela permet de mesurer, mémoriser et comparer les différents utilisateurs par la suite.
Cela fait émerger de nouveaux critères sociaux basés sur une complexité d’informations et qui, à mon avis, pourrait donner quelque pistes d’expérimentation pour le recrutement.
Le niveau de son personnage dans les mondes virtuels persistants et MMORPG.
Les jeux vidéo sont arrivés à un tel niveau que l’intelligence artificielle des simples jeux d’antan où seul contre l’ordinateur je jouais avec ou contre des robots c’est transformé en rapport humain virtuel où ceux-ci sont devenus de vrais joueurs. Ce n’est plus moi qui crée le scénario ou le suit mais chaque joueur, dans le monde entier, qui construit une histoire personnelle et commune. Cela permet de créer des mondes entiers de jeu entre humains personnifiés aux interactions naturelles. La prise de décision, la gestion d’une tribu, le management de ressources déterminent le niveau du personnage virtuel et par conséquent celui du joueur.
Dans tous ces sites ou du contenu est généré par les utilisateurs, il n’y a rarement d’évaluation de la personne qui génère ou commente le contenu. C’est pour cela que nous arrivons actuellement à une abondance d’informations non structurées et non pertinentes. De nouvelle application permettent maintenant de noter, analyser, soutenir du contenu sur des milliers de site. Ceci permet de dresser un portrait de l’utilisateur qui publie et commente. Il se dégage indirectement une certaine « popularité » ou « influence », que nous pouvons interpréter à la lecture des différents indicateurs de son profil.
Ceci est de plus en plus fréquent dans les communautés d’intérêts spécialisés, où une certaine hiérarchie entretenue par les centaines de milliers d’utilisateur se forme.
Un site comme U:lik propose très simplement de faire votre bibliothèque culturelle (cinéma, livre, musique, artiste, …) et de la comparer avec vos amis ou encore de créer des liens avec de nouvelles personnes. Une « whish list » en quelque sorte. L’idée, pour une entreprise, est d’établir l’environnement culturel de sa marque en étudiant et en réalisant un « graphe culturel », qui va, à partir des millions d’informations faire ressortir des tendances « culturelles » de la marque : des disques, un film ou des écrivains. Cela pourrait donner des repères pour incorporer une nouvelle personne au sein d’une équipe existante.
Les stratégies de détection et de présélection ainsi que les efforts et les investissements réalisés par l’entreprise qui recrute se heurtent trop souvent au même blocage final : la non connexion candidat/recruteur.
Trois des principaux facteurs constitutifs de cette situation sont : le temps, le coût et l’éloignement.
Le temps, imparti à chaque recrutement est de plus en plus court (effet amplificateur de la concurrence). Il oblige le recruteur à trouver les compétences recherchées, de plus en plus vite, avec des moyens de moins en moins adaptés, l’obligeant à des choix de plus en plus subjectifs en rencontrant un minimum de candidats.
Le coût, dont la notion est étroitement liée à celle du temps, constitue sans nul doute le cœur du problème. Le coût d’un entretien de recrutement, directement subi par le candidat, le restreint dans ses choix et ses opportunités, encore plus dans les phases préliminaires d’entretien ou chacun sait aujourd’hui que l’on ne procède pas à une embauche à l’issu d’un unique entretien.
Nous pouvons estimer aujourd’hui le coût d’un déplacement pour un candidat se rendant à un entretien à environ 100 € pour une distance de 50 Km. Il va de soit que ce coût augmente en fonction de l’éloignement, entraînant des frais d’hébergement, de transport et de restauration supplémentaires. Du côté recruteur, un déplacement pour une journée de recrutement en salon hôtelier coûte environ 1500 €.
Quant à l’éloignement, trop souvent complice de la fausse idée reçue sur la mobilité des candidats à l’emploi, renforce le caractère des deux précédents ingrédients à cette situation de non connexion. D’autre part, il introduit progressivement une inversion dans la hiérarchisation des critères de recherche des recruteurs, préférant d’abord le candidat habitant leur bassin d’emploi à celui possédant d’abord les compétences recherchées et qui, ensuite, accepte de déménager.
Effectuez dorénavant tous vos entretiens préliminaires de recrutement en réservant l’un de nos salons de recrutement. Notre concept Visio-entretiens met fin à tous les handicaps issus de l’éloignement et vous permet de rencontrer tous les candidats que vous sélectionnez quel que soit l’endroit où ils se trouvent dans le monde.
En réalisant tous vos entretiens de cette façon, vous contribuez au principe du recrutement écologique. La multiplication des rencontres, en un minimum de temps, confortera vos choix de manière plus objective et vous aidera à mieux finaliser le bon candidat pour votre entreprise.
L’article de Françoise GRI, Présidente de Manpower, paru dans LE MONDE, le 24.01.2008 a focalisé particulièrement mon attention sur ses dernières phrases :
«Voici donc le troisième élément du nouveau paysage de l’emploi en France. Après une sécurité accrue, une flexibilité maîtrisée, il faut insister sur l’amplification de la connexion avec les besoins réels et prévisionnels des entreprises, mais aussi avec les talents qui seront de plus en plus recherchés (….) La connexion entre les entreprises et les candidats est le troisième pilier de la réforme et de la nouvelle donne du marché de l’emploi. Ce sera aussi l’élément gagnant de la flexisécurité en France. »
Une réflexion m’est immédiatement venue. Enfin nous y sommes, une femme ose enfin révéler officiellement que la mise en relation candidats/recruteurs doit changer et que le vieux monde des jobs board Internet, dont l’offre destiné à l’entreprise se résume à investir jusqu’à 600€ une diffusion sans garantie de retour sur investissement, est maintenant révolu.
Mais paradoxalement je suis encore étonné et j’ai beaucoup de mal à comprendre que bon nombre de professionnels du recrutement, continu d’alimenter les vieux modèles économiques desdits jobs board, qui maintiennent le candidat dans un système Web 1.0, installant un rapport de soumission de ce dernier face à une entreprise de plus en plus demandeuse de stratégie performante instaurant une mise en relation de qualité.
Le point de vue exprimé sur les processus de remise à l’emploi, que je partage également, doit demain nous pousser à sortir du modèle économique qui sont utilisés aujourd’hui et qui n’a d’autre but que de faire participer tout recruteur aux financements d’espaces publicitaires au service d’une course « au clic et à la page lu » issu de la lisibilité d’offres d’emploi et dissimulé derrière la notoriété et l’image que véhicule l’Entreprise.
A travers une solution moderne, de type Web 2.0, où le candidat à autant le pouvoir de dire oui que de dire non, et surtout où vous n’investirez que sur les mises en relation des candidats qui correspondent aux compétences que vous recherchez, nous donnons, avec Everywhere Recrutement, une nouvelle dimension à la relation candidat/recruteur.
Enfin, comme démontrent les conclusions dégagées dans le cahier « 300 000 offres d’emploi non pourvues » présenté le 19.12.2007 au siège de l’ANDRH Junior, présidée par Pierre Yves POULAIN, et précisées par l’article de Bruce ANCELIN de FOCUS RH , arrêtons de croire que la solution au problème de mise en relation candidat/recruteur consiste à multiplier les canaux de diffusion sur Internet.
Recruter ne consiste pas seulement à diffuser une offre d’emploi mais surtout savoir sélectionner, valider, mesurer et échanger le plus possible avec le meilleur candidat et ce quel que soit son statut et l’endroit où il se trouve dans le monde avant de pouvoir l’intégrer dans son entreprise.
Depuis 3 ans, nous analysons les problématiques liées au domaine de l’emploi qu’elles soient techniques, fonctionnelles, éthiques ou économiques.
Internet permet d’explorer de nouveaux schémas, d’éclater des limites notamment dans le domaine du recrutement et de l’emploi. Nous avons réfléchi à la conception d’un outil qui facilite et favorise les échanges entre les candidats et les entreprises tout en répondant à une demande précise de chacun.
D’un côté, les candidats désirent se valoriser plus largement en utilisant l’ensemble des technologies de l’Internet mais aussi de mieux être informés par l’entreprise qui recrute en restant acteur de leur gestion de carrière. De l’autre, les recruteurs recherchent un recrutement sur Internet qualitatif et non quantitatif. Un flot de CV est souvent synonyme de réussite et indique que la campagne a fonctionné. Mais après étude, ce flot peut s’avérer inexploitable et au contenu décevant. Les recruteurs souhaitent bénéficier de nouvelles solutions leur permettant d’optimiser les temps de recrutement et d’obtenir de meilleures mises en relation, et valoriser leur marque entreprise tout en disposant d’un modèle économique intelligent de détection de compétences, fondé sur le résultat et non uniquement sur des moyens.
Communément, les recruteurs et les candidats ont un besoin de liens plus responsables et plus forts entre eux.
En rendant votre profil public, c’est-à-dire en créant une page dédiée en dehors de votre Bureau personnel, vous renforcez votre notoriété et la visibilité de vos compétences sur le réseau Internet.
C’est un moyen d’attirer de nouveaux recruteurs vers votre Bureau de recrutement mais aussi de communiquer à vos relations ou visiteurs de votre site personnel toutes vos compétences..
La page se créée automatiquement et vous avez seulement à choisir un nom.
Vous pourrez diffuser ce lien à l’ensemble de vos réponses ou candidatures spontanées auprès d’entreprises. De plus, vous pourrez insérer un lien directement à partir de votre site ou blog personnel .
